外国人労働者を受け入れる際に、先ずは、日本の人事制度と海外の人事制度の違いについて知っておくことが重要となります。実は、私は、日本の会社と外国の会社、両方を経験したことがあるので肌でその違いを感じている次第です。
１ 日本と外国の人事制度の違い
1 日本の人事制度
上記の表でも挙げていますが、日本の伝統的な大企業の雇用慣行として、①終身雇用、②新卒一括採用、③年功序列、④ジョブローテーション等が挙げられます。
日本の伝統的な人事制度は、終身雇用を前提に、年度ごとに新卒者を一括採用して、採用した従業員を、ジョブローテーションによって社内で幅広く業務を経験させ、いわゆるジェネラリストを目指します。
外国の企業に多く見られる、特定の専門分野に特化したスペシャリストを目指すのとは、大きく異なります。
業務に欠員が出来た場合、新しい部ができたときなどは、外部の人材を採用するのではなく、社内の人材を有効活用し、内部で人材を調達する方法が重視されています。
職能給・・・職能給は、従業員すなわち、人そのものを評価対象として、人の評価に応じて賃金が決まる制度です。
この場合の仕事の能力としては、以下のようなものが挙げられます。
① 仕事についての知識
② これまで仕事に取り組んできた経験
③ 職務に必要な資格、技能
④ リーダーシップ、コミュニケーション能力などのヒューマンスキル
これらの能力は会社で仕事に取り組んだ経験を通じて身に付くと考えられているため、役職や勤続年数で判断されることが多いようです。年功序列・終身雇用が基礎となっており「人に仕事をつける」仕事の進め方が根本にある日本型雇用に適した賃金制度です。]
2 日本の人事制度のデメリット
人件費が毎年上昇
年功序列は、学歴、勤続年数、性別などを基本的な骨格としているため、勤務年数が増えるごとに、習熟度も増していき、給料も上昇していく仕組みです。定年まで人が辞めない前提なので、人件費は上昇していくことになります。
企業の業績が右肩上がりである限りは、特に問題はありませんが、業績が悪くなったりすると、人件費の上昇は企業の大きな負担となってしまいます。
イメージが悪い
年功序列の下では、若い優秀な人材で仕事で大きな成果をあげたとしても、すぐに昇進することはできず、また給料も大きく増えることは難しいです。そのため、日本の人事制度について、いくら頑張っても評価されない、能力を認めてもらえないという悪いイメージを持ち、強いストレスを感じている外国人もいます。
3 外国の人事制度
海外では、年功序列ではなく、実力優先で昇進し、人に合わせて職務が決まるのでなく、職務に合わせて、人が決まってきます。そういう意味では、人を育てていくために職務に人を配置するのではなく、既に仕事遂行能力のある、出来あがった人間を配置し、成果に応じて序列、給料が決まる制度となっています。
日本の人事制度とは違い、年齢・勤務年数に関係なく実力主義で給料が決まるため、若くても優秀だと認められれば、管理職に昇進し、給料も大幅にＵＰさせることが可能です。
逆に、成果が出なければ、実力主義を前提とする制度なので、給料の大幅なダウンであるとか、クビになる可能性もあります。終身雇用の保証もないので、その意味では、日本の人事制度と比して、厳しい制度と言えるかもしれません。
私が以前いた外資系の銀行では、成果が出ていない従業員がクビになることは珍しくなく、特に企業同士の合併の時は、大変な人員整理でした。仮に同じお客様を担当している営業マンが二人いたとしたら、成果を出している人間が残り、成果を出していない人間はクビになりました。日本で合併というと、１＋１＝２で、人も倍になるイメージがありますが、外資系の企業では、１＋１＝１～1.5という形で、合併後の人数は削られ、それでいて業績は１＋１＝３となるように人員整理がなされました。
4 外国の人事制度のデメリット
外国の人事制度では、職務範囲が限定されているため、決められた職務以外は、会社にとって必要なことであっても、評価されないため、まったくやらないことがあり得ます。また、職務内容や組織体制が大きく変わった時は、それに対する対応は難しくなることもデメリットだと言えます。