就業規則の作成及び変更の手続
常時10人以上の労働者を使用している場合は、就業規則を作成し、労働者代表の意⾒書を添えて、所轄労働基準監督署に届出する必要があります。また、就業規則を変更した場合も同様です（労働基準法第89条、第90条）。
就業規則は、作業場の⾒やすい場所に掲示するなどの方法により労働者に周知しなければなりません。
就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の効力
労働者（従業員）が就業規則を知らなかったことよるトラブルも少なくありません。
就業規則は、作業場の⾒やすい場所に掲示するなどの方法により労働者に周知し、いつでも見られるようにしておく必要があります。
就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力が発生する時期は、労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められている時はその日、定められていない時は、通常は労働者に周知された日と解されています。
労働者（従業員）に就業規則を周知した後のトラブルを未然に防ぐために、労働者に就業規則の内容を理解したことを確認する「確認書」に署名してもらい、提出してもらうなどの方法をとっておくことをお勧めします。
外国語版の就業規則
外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が努めるべきこととして、労働条件について、書面の交付等により明示する場合、母国語その他当該外国人が使用する言語又は平易な日本語を用いる等、理解できる方法により明示するよう努める必要があるとしています。
外国人を多く雇用している企業であれば、外国版の就業規則を作成することも可能です。ただし、その場合は、労働基準監督署へ提出する書類は日本語にする必要があるので、提出する際は、日本語版の就業規則か日本語版と外国版の両方の就業規則を提出することになります。
外国語版の就業規則の作成方法
就業規則の翻訳
外国語版の就業規則を作成する場合は、英訳を正確に出来る社会保険労務士等にお願いするのが一番良い方法ですが、なかなかそうした方が少ないのが現状です。そのため、就業規則の翻訳を外国語の得意な弁護士にお願いするか、労働法の分野に精通した翻訳家にお願いするのが一般的です。
厚生労働省のテンプレートの利用
厚生労働省のホームページには、「モデル就業規則」の規程例や解説を掲載しています。
外国語版は、英語、中国語、ポルトガル語、ベトナム語に対応したモデル就業規則が公開されています。また、やさしい日本語版も同様に公開されていますので、ご参考にしてください。
就業規則の作成・見直しにあたっての留意点
在留資格
外国人労働者を採用する企業は、在留資格の申請が不許可になった場合を想定して、就業規則を作成する必要があります。具体的には、就業規則の退職の事由欄に、次のような文言（下記赤線部分）
を入れておくようにします。
例
第□条 退職 従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする
１ ・・・・・
２ ・・・・・
３ 外国籍の従業員が担当する業務に従事するにあたり、必要な就労資格の取得や更新ができなか
ったとき・・・・在留期限満了の日
４ ・・・・・
また、雇用契約書には、「就労できる在留資格を喪失したときは、その時点で労働契約は終了する」という文言をいれておかれると良いでしょう。
外国人労働者の中には、就労制限のない「日本人の配偶者等」の在留資格をもって働いている方もおられる思います。その方が、仮に離婚した場合は、業務を続けることが出来なくなることもあります。
それについて、企業が知らないまま就労させ続けた場合、不法就労助長罪に該当することもあり得ます。
そうしたことが生じないよう、企業としては、就業規則に、「住所や家族関係等に変更があった場合、2週間以内に会社に報告しなければならない」等の条文を加えておいて、労働者（従業員）に確実に周知しておくことも大切です。
日本人の配偶者等の在留資格を持っている外国人労働者が離婚した場合、どうしたら良いか？については、別カテゴリーの配偶者ビザの「離婚したらビザはどうなりますか？」をご参考にしてください。
服務規律・懲戒規定
日本人にとって常識的なことでも、外国人労働者にとってはよくわからない、理解できないこともあると思います。例えば、業務時間なのに頻繁に私用メールをしたり、事前に会社の許可も取らずにサイドビジネスを始めたり等と、普通に考えたら良くないと思われることも、モラルについての基準や考え方の相違によって、外国人労働者がやってしまっていることがあります。
就業規則に、そうしたことを禁止して、従業員が守らなかった場合には懲戒の対象とする旨の規定を入れておくことは、防止対策として効果が期待できます。